“在簽訂勞動合同的時候，為什么要求我同時簽訂競業限制協議，這是不是對我不信任呢？”剛剛進入職場，頭上還冒著鮮氣兒的職場新人千萬不要多心，競業限制又稱為競業回避、競業避讓，勞資雙方嚴格遵守競業限制協議的條款，相互保障對方權益，恰恰是誠實信用原則的重要體現。

競業限制*早萌芽于民法的代理人制度中，而后則演化成*高代理形式——近代公司法的董事制度。換言之，競業限制起源于公司法中的董事、經理競業限制制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規定了董事經理的競業限制義務。法律上雖然對于普通員工的競業限制沒有明文規定，但是各個企業都會將這一制度延伸至那些有可能接觸、了解或掌握企業商業秘密的人員及其高級管理人員，因此如果企業與你簽訂競業限制協議，也許恰恰能夠說明你的重要性呢。

什么是競業限制協議？

競業限制協議是用人單位為了保護單位商業秘密與負有保密義務的勞動者訂立的，主要用來約定勞動者離職后的特定時期和地區內不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動，用人單位在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的協議。

競業限制協議的主要內容是什么？

競業限制協議的主體、范圍、地域、時間、補償費用及其支付方式、違約責任等。

什么時候需要簽訂競業限制協議？

一般用于企業與負有保密業務的勞動者之間，用于明確勞動者在離職后的競業限制義務。

競業限制協議有哪些特征？

1、競業限制協議建立在良好的保密制度之上，存在的前提條件是有商業秘密存在。

2、主體限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上指知悉單位秘密和核心技術的人員。一般員工且未接觸到單位商業秘密的無需簽訂競業限制協議。作為用人單位，要求所有員工遵守所簽訂的競業限制協議并無意義，實質上是無法追究的，且會產生巨額經濟補償金。另外，用人單位要做好證據收集和保存工作，在發生糾紛時，需要證明該勞動者知悉企業商業秘密。

（根據《勞動合同法》第24條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。因此僅為一般員工且未接觸到單位商業秘密的是無需簽訂競業限制協議的，可不簽訂卻被迫簽訂的勞動者可以在離職后申請仲裁認定該協議無效。）

3、競業限制協議的限制期限通常不得超過2年，范圍、地域要合理，不得違反法律強制性規定。

4、用人單位應當支付與勞動者約定的，公平合理的競業禁止補償金。

就是如果你加入了某大型企鵝網絡公司，并且一不小心成為了高級管理人員，未來離職兩年內就不能加入其他具有競爭關系的網絡公司，也不能成為其股東、咨詢顧問神馬的。

如果加入了會怎么樣呢？

具體懲罰要看競業限制協議的具體規定。常規的懲罰可能包括股票的行權無效，行權了的股票會有可能被追回收益，同時還可能需要支付巨額違約金!

對于大型互聯網企業或者創新性企業來說，股票期權可不僅是高管和高級技術人員擁有，普通員工也可能擁有因而受到競業限制協議的約束。

不過過多的擔憂是沒有必要的，因為競業限制協議同時也應當約定對受限制的員工的豐厚補償。即從員工離職后開始計算競業限制期時起，公司應按競業限制期限向員工支付合理的競業限制補償費。也就是說離職兩年內，你在家休假也能拿到不少錢呢！有錢又有閑，世界那么大，是讀書充電，還是到處看看都看您心情啦！

怎么維護合法權益？

1.競業限制的范圍、地域應合理，用人單位要根據自身情況以與自己形成實際競爭關系的地域為限。

2.勞動者對競業限制的地域、范圍、期限要格外關注，警惕用人單位任意擴大。

3.解除或者終止勞動合同后，人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，通常不得超過2年。

4.用人單位以結合自身情況、行業狀況、國內外慣例、勞動者獲知的商業秘密及相關知識產權的深度和勞動者個人素質綜合決定競業限制期限為宜，不可一刀切。

5.甲乙雙方都應做好證據收集和保存工作。

6.競業限制協議的勞動者一方要注意單位不支付賠償費用同樣是違約行為，可以請求違約金。

7.主體不適格，勞動者可申請勞動仲裁認定競業限制協議無效。

怎么確定補償額？

1.用人單位應當在勞動者離職后按月支付補償金，實踐中有的企業在勞動關系存續期間預先支付給勞動者，與工資一同發放，這樣企業既付出了成本又實際上無法達到預期效果。

2.沒有片面的權利或者義務，用人單位若不支付合理補償額，勞動者就不會自覺遵守競業限制義務，用人單位省去小額支付反招大額損失。

3.補償數額的確定要公平合理，根據勞動者受限制的程度、時間經驗及從事該行業的職位、技能、業界影響力、工資水平、雙方的意思表示等綜合因素確定。實踐中，有些地區規定了競業限制補償標準，企業需要依據規定確定補償費用。

4.《勞動合同法》規定經濟補償按月支付，作為勞動者要留意用人單位拖欠支付的行為。企業與員工約定在限制期滿后一次性支付的，協議無效。

5.通過第三方銀行支付避免勞動者以未獲得經濟補償為由不履行競業限制義務。

有哪些法律風險？

1、發生糾紛后，用人單位承擔商業秘密存在、該勞動者負有競業限制義務的證明責任，因此要做好相關證據收集和保留工作。

2、切忌在勞動關系存續期間向勞動者支付競業限制補償費，這樣企業無法達到維護證據商業秘密和合法權益的預期目的。

3、在產生有關競業限制協議糾紛后，負有競業限制義務的勞動者一方的行為是否違反競業限制義務一般從以下方面著手對行為定性：

a.原單位是否有商業秘密存在；

b.新企業與原企業是否為從事相同或相似的行業，二者有無明顯競爭關系；

c.行為發生在競業限制期限內，此期限不得超過2年；

d.原單位是否按約定按時、足額支付競業限制補償費。

4、關于違反競業限制協議的勞動者應承擔的損失賠償費用的確定，一般依照協議約定支付。

競業限制協議和保密協議有什么區別？

(1)保密義務一般是法律的直接規定或勞動合同的隨附義務，不管用人單位與勞動者是否簽訂保密協議，勞動者均有義務保守商業秘密。競業限制是基于用人單位與勞動者的約定產生，沒有約定的，無須承擔競業限制義務。

(2)保密義務要求保密者不得泄露商業秘密，側重的是不能“說”。競業限制義務要求勞動者不能到競爭單位任職或自營競爭業務，側重的是不能“做”。

(3)保密義務勞動者承擔的義務僅限于保密，并不限制勞動者的就業權。競業限制義務不僅僅限制勞動者泄密，還限制勞動者的就業，勞動者的負擔重很多。

(4)保密義務一般期限較長，只要商業秘密存在，勞動者的保密義務就存在。競業限制期限較短，*長不超過二年。

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