一家新成立的公司最初只有少數的創業人員，而這幾個創業人員很難支撐公司的正常運營，也很難讓公司獲得快速的發展。這個時候，新公司就必須對外招聘員工。那么，初創企業招人從哪里找？公司如何招聘員工？提到招聘員工，必然要涉及新公司的招聘策略的問題。
一、公司如何招聘員工？
一家新公司招聘員工，應制定自己的企業人力資源招聘策略，必須考慮到以下幾個問題：
1.與使命和愿望有關的問題：
（1）我們究竟是誰？我們是做什么的？
（2）我們存在的理由是什么？我們是一家怎樣的公司？
（3）我們希望成為一家怎樣的公司？我們必須成為一家怎樣的公司？
2.與企業戰略有關的問題：
（1）我們是否遇到了非常嚴重的人才瓶頸？我們具體采取了哪些方法來解決？
（2）我們在哪些地理區域、哪些市場、哪些業務上與競爭對手進行競爭？
（3）公司關鍵員工的流失是否會影響我們達到既定目標？
（4）我們擴大企業的規模和利潤的目標是什么？
（5）我們是否已經有現成的企業招聘策略，它是否能夠起到作用？
3.與競爭性的招聘策略有關的問題：
（1）企業內部是否有足夠的人才來滿足用人需求？
（2）我們是否擁有競爭性的企業招聘策略？如果有，它是否有效？
（3）我們現在和將來還需要獲得哪些能力和才能，才可以滿足基本的人才需求？
（4）我們和競爭對手相比有什么獨特之處？
（5）在本行業中，其他公司是怎樣搜尋、招募、留住關鍵人才的？
（6）哪些渠道是我們的核心渠道？哪些渠道我們還沒有有效利用？
（7）在招募人才方面，我們是否已經充分利用了各種招聘渠道？
二、公司招聘員工具體的招聘策略
1.進行儲備式招聘。
新公司應該多招聘一些對企業發展方向和目標都比較認同，年紀較輕的工作人員。吸引人才的手段主要是依靠良好的職業前景、充滿挑戰性的工作和領導者的個人魅力，在薪酬方面可以采用股權激勵的方式。
當今社會，絕大多數企業是在出現崗位空缺時才進行招聘的，只有少數大企業進行了人才儲備，也就是儲備式招聘。具體做法是在沒有出現崗位空缺時就招聘一批實習生進行培養和儲備，一旦出現崗位空缺，就可以迅速填補空白。
對于新成立的小公司來說，他們大都沒有足夠的財力進行類似的人員儲備，但是他們也可以將人才儲備在公司的外部。比如說，現在很多企業都缺乏核心的銷售精英、技術骨干以及中高層管理人才，我們完全可以將相關的候選人儲備在自己的人脈關系中，讓他們進入企業的“人才庫”或是“親友團”，一旦公司出現崗位空缺，可以立刻從企業的“人才庫”和“親友團”中找一個合適的人補上。
這樣做是有道理的，因為在企業規模、產品、工資待遇、企業文化、地理位置等相同的情況下，一個人才自然愿意去有熟人或接觸過的公司，不愿意去相對來說陌生的企業。
2.中小企業要善于在招聘中進行差異化競爭。
大型知名企業，誠然擁有一塊金字招牌，或者薪酬比較高的高新技術企業，對于求職者也擁有較強的吸引力。這樣一來，不知名的小企業或微利企業如果和他們正面爭奪人才，只會得不償失。這個時候，小企業就需要拿出自己的“殺手锏”，與那些大型知名企業或高新技術企業搞差異化競爭。我們的競爭優勢是：提升空間、人性化管理、學習機會、領導關懷、職位權限、彈性作息時間等。
有時候，與大企業的招聘日程“錯峰”，或許更能彰顯中小企業的魅力。記住，千萬不要拿自己的短處去和他人的長處相比，因為這樣做會讓你很失望。
3.企業招聘要善于運用精神和物質待遇吸引人才。
高額的薪水與優越的物質條件固然是吸引人才的有效手段，但是，人對物質的需求其實是非常容易得到滿足的，一旦物質需求得到了滿足，一個人就很容易喪失斗志。但是，人們對精神的追求卻是沒有極限的，也就是說在精神追求方面人類永遠都不會滿足。因此，新公司在對外招聘時應該以精神號召為旗幟，以物質待遇為誘導，凝聚大家心目中那個一直在想卻未能實現的夢，只有這樣新公司才能吸引大批人才。
4.錄用符合企業需求的員工，以此來維持企業的生存與發展。
通常來說，企業在下列情況下招聘自己需要的人員：一是新公司建立；二是企業因為擴大業務規模而造成人手缺乏；三是企業目前的人員結構不太合理，需要進行人員的重新配置，這個時候就要裁減不符合企業需求的人員，重新招聘一些符合企業要求的人員；四是企業內部晉升而造成的崗位空缺。
由此可以看出，人員招聘工作直接關系到了一家公司的生存與發展，同時也為公司的人力資源工作提供了一個非常好的基礎平臺。如果這項工作做得好，那么后續工作就會變得非常容易；如果這項工作做得不好，所招聘的員工不符合公司的要求，就沒有辦法做出較好的工作業績，進而會提高人力資源相關后續工作的難度。
5.借著招聘的機會努力提高企業的知名度，塑造良好的企業形象。
整個招聘的過程其實就是一個企業進行自我宣傳的過程，同時也是企業進行形象推廣、展示的過程。在這個過程中，企業通常都會利用廣播、電視、報紙等多種途徑發布自己精心制作的招聘信息，從而達到讓更多的人了解自己的目的。
在實際的招聘過程中，企業招聘人員和應聘者的具體接觸以及企業的招聘人員所表現出的職業素養、他們所介紹的企業情況、面試小組的人員構成、面試程序情況等都是應聘人員評價企業的硬性標準。這些看法會直接影響應聘者對于企業的印象，進而影響企業招聘的效果。因此，就算無法招到合適的人員，也要讓應聘者對企業留下一個好印象。
同時，招聘的過程有時候也有可能會損害企業的形象，讓應聘人員深深失望。為了避免出現這種情況，企業在招聘時就必須進行周密的策劃，從而充分發揮招聘效應，提高招聘的成效，大大地提升企業的形象。
6.建立靈活多樣的招聘渠道。
招聘的具體標準對于一個企業的招聘工作具有非常重要的意義。或許我們應該這樣說，企業能否招聘到自己需要的員工，和這個企業事先制定的招聘標準具有至關重要的關系。
合理的招聘標準可以讓公司找到比較滿意的員工，還可大大地降低企業的招聘成本，有效地提升招聘的有效性，吸引越來越多的高素質員工加入到企業當中。
因此，企業在進行招聘以前，就必須明確所需崗位的具體職責，認真落實這些崗位對員工在素質與能力上的要求，并據此制定出各個招聘崗位的工作說明書，作為進行企業招聘的標準。
為此，應該根據職位分析得出的結果，分別制定優秀、良好、一般等三個層次的招聘標準。要結合公司的實際情況，采取相應的招聘原則與標準。
假如公司需要的是對于企業來說非常重要的崗位的員工，就要求應聘者具備高人一等的能力，這個時候，就要適當提高準入門檻，對求職者提出較高的要求。
假如企業進行招聘時恰好人才市場供給不足，企業并不想付出較多的資金，而公司所需的人員對于企業發展也不是非常重要，那就可以適當地降低招聘的難度，也就是采取良好或是一般的標準。同時，一旦應聘人員因為缺乏一些可以在實際工作中很容易就學會的技能，也不必馬上就將他們淘汰出局，可以先觀察一下，也可以先把他們放進“人才庫”儲備起來，有需要的時候再錄用。
7.合理安排面試環節。
面試是企業招聘的過程中最為重要的環節之一，在實際的招聘中，面試環節必須精心策劃好，而且還要有效防范出現不客觀、不公正的現象。通過面試，應當對應聘人員的基本情況有所了解，而且還要讓應聘人員對本公司的情況有較為清晰的了解。比如說，可以通過面試了解應聘人員的基本工作能力，與崗位相關的各項技能，個人的人生觀與價值觀，工作起來是否高效務實以及在應聘本公司之前的工作經歷等。
在這個過程中，應當對求職者加強本公司產品、文化理念、企業形象等方面的正面宣傳，讓他們對所要應聘的職位有一個清醒的認識。
在進行面試以前，企業招聘人員必須認真地了解與分析每一個應聘者所提供的應聘求職材料。在進行面試的過程中，招聘人員要認真聽取各位應聘人員對于自己所提問題的回答，這樣做可以讓求職者覺得自己真正受到了關心與重視，可以提高他們參與殘酷求職競爭的自信心。
同時，還應盡量問清楚各項細節，從而了解應聘者所具有的綜合素質。
在考察應聘者的時候，可以采用標準化測試、心理測試與角色扮演等多種面試考察的方法。
8.建立有效的人力資源反饋與評估機制。
這種機制是企業做好招聘工作的重要環節，同時也是對企業前期主體招聘工作所做的總結。它可以讓公司的招聘工作變得更有實效性，也能更好地節約企業的招聘成本，有利于公司發掘到最適合本企業發展需要的員工。盡管這一措施可能不會很快就有立竿見影的成效，但是它后期的效果卻非常好。
一個富有成效的反饋與評估機制還能夠讓企業充分認識到自身招聘所存在的優勢與不足，從而有利于讓企業在今后的工作中保持優勢，克服不足。
9.必須不斷提升招聘人員的素質。
企業的招聘人員不僅要在招聘的過程中認真考察應聘人員的素質，同時也要努力提升自身素質。具體的做法是：
一是要讓公司人力資源管理部門的負責人參加具體的面試，并且還要發表自己的意見，因為只有人力資源部門的負責人才最清楚公司需要怎樣的人才，或者說只有他最清楚哪種人才最適合公司。但是，同時我們也應當盡量避免招聘工作受負責人主觀性的干擾。
二是在面試當中，最好是直接由所要招聘崗位的上級主管和跨級主管一起參與到面試之中，好幾個人共同協商，可以把單一主管在面試時所產生的主觀性降到最低限度。
三是公司應該把下屬的工作效率作為考核企業中級管理人員的一個重要指標。作為績效考核的一項重要內容，招聘人員必須盡力克服感情因素，做到理性面對問題、分析問題，從而表現出招聘人員的專業素養。
10.建立健全公開公正的企業招聘制度。
通常一個公司進行的人才招聘，主要是看應聘者的專業與學歷是否達到了公司的要求，卻大大忽視了對應聘者能力的考察。要想得到真正的人才并很好地使用人才，那就必須堅持學歷與能力并重的原則，從而創立一套科學的人才選用體系。
因此，企業在對外招聘時可以參照國家公務員選拔的模式，加大筆試與面試的考核力度，以此來加強對能力的測試與考核，從而真正地做到以才任人，進而實現企業的用人向著按需引進轉變，以確保企業能夠得到急需的人才。
總之，只有經過公開、公正與平等的選拔，才能讓企業得到真正的人才，才能讓企業內部的優秀人才發揮出最大的能量，讓企業真正做大做強，從而產生最好的效益。
三、初創企業招人從哪里找？
現在公司一般招人的渠道有很多，主要分為兩個方面，一個是內部溝通招人，另外一個是通過其他平臺招人。通過內部推送招人，花費成本要相對低一些，相反，如果用外邊的平臺去招人費用和成本也相對較比較高，面試成本都會相應提高。
所以現在公司大多數會采用內推制度，比如說一個員工，他一個崗位要招人，那員工可以推薦自己覺得合適的人來公司面試，一方面員工已經經過了第一輪的基本把關，就會減少很多在平臺上出現的詐騙以及虛報情況的現象出現，所以現在公司大部分采用內推制度。
除此之外，公司還可以通過其他平臺渠道招人：
1.校園招聘
通常大公司都會去招一些優秀畢業生，他們可能將來會成為公司的中流砥柱，因為年輕并且有一定學識，潛力無限，在職場中可能會發揮更大的潛能和效能，能為公司帶來更大效益；
2.互聯網平臺
現在很多招聘網站也為公司輸送人才，有一個缺點是，必須是要對方去投遞公司的簡歷，公司才能看到應聘者簡歷。如果公司是看不到員工信息，有一定弊端；
3.熟人介紹
這個雨內推制度類似，通過熟人初步篩選，能夠幫公司篩選出符合幾本條件的員工。這類招聘通常會是比較私人的關系才能夠達成。如果你想找工作，可以找相關人脈推薦。
引用資料：外資投資公司注冊資本是如何規定的？
解決時間：2022-05-30 13:48
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