1、社會制度

任何激勵方式將，都有兩面性。創業者公司的股權激勵，可以產生團隊渦輪引擎，但也并非包扎奏效。這就像咖啡可以提神，但重度匱乏不會傷身。股權激勵有助于吸引優質人才，但不能依賴此去找出或管理人才。先尋覓到價值觀、責任心、個性能力與創業企業理念、創始團隊文化新穎的人才后，再考慮怎么獲取股權激勵。

股權激勵作為吸引人才的方式，固然可以，但任何一位對創業企業有價值的職工，一定不是只沖著股權來的，反之，就沖著股權來的，一定不是創業企業需要的人。對員工的認可方式有很多類，股權激勵是*高展現方式。但對各有不同的人，找到其*適合的激勵方式，這是創始團隊管理能力的極其重要一項。

2、相對穩定

股權激勵兼具相對穩定的特性。股權作為物權一種，兼具身份權和公共利益的特性，員工淪為公司私有，自然增加了性能。但穩定是相對的，這其中的增減原素，恰是股權激勵的特點，至少都有：

員工勞動親密關系的存續情況。員工離開創業公司，對于作出*股權激勵的，是否一直享有股東福利？如果不享有，在股權激勵時，即需要通過協議確定勞動關系的存續是持有股權的需要，人走股權留。

個人及主管的KPI考核情況。業績考核不達標，對于采取期權激勵的，如何調整行使職權方式，這是極大的變數。在設計股權激勵方案時，可以根據業績情況，舊版幾檔不同的實現基準，相對于上市公司，創業企業更加靈活，也更便于操作。

公司整體蓬勃發展階段性和運行環境。公司出現重大業務調整、引進股票市場等重大事項時，股權激勵方案可能無法按照原計劃推行，如何通過合法化、恰當、合情的方式進行調整，既要安全企業利益，更要穩定軍心。

激勵牽涉到的成本（稅收、費用等）。股權入資時，陷入較多的資金成本；或者償還時，面臨節省的稅務成本，所以應該做好事前的總預算，必須導致執行中的調整。

人的變量。人與公司的發展，是相隨而生的，公司發展需要人的發展，在長期的股權激勵中，會有元老無法滿足公司發展要求，也會有年輕人比公司發展更快，如何協同人的成長性變量，既要重視元老的功績，還要激勵年輕人的積極性，這是激勵游戲規則必須考慮的變量。

總之，股權激勵的方案沒有*佳，只有*適合：*合適的人、*合適的方式、*合適的時間點。

3、結構激勵

初始創業團隊的股權激勵，主要體現在股份數額的多少。伴隨創業企業的不斷發展，其業務進行有效擴充過程中，可以建立分層激勵機制：*層，對于新拓展的上下游業務，可以通過設立子公司，由子公司附加管理團隊持有股權，分享子公司收益。第二層，對于獨立的新業務，可以考慮設立直角的關聯公司，進行獨立業務模塊的激勵，關聯公司的管理團隊持有關聯公司的股權，分享關聯公司收益。第三層，可以考慮設立持股公司或者員工持股有限合伙對下屬公司進行股權管理，這是*高等級的股權激勵，可以享受公司任何一個業務層次的收益。

分層股權激勵并非每個公司創業公司在一開始就要考慮的，而是在面臨新業務、新團隊加入時，通過股權的分層機制，促進新業務的拓展和成長。在公司整體層面，也成形股權激勵的梯隊化，保持上升隧道，對于子公司或下屬公司的核心管理人員可更換為母公司的股東的期待，同時又保持在子公司的業績獎勵，顯然具有較強的激勵效應。股權激勵的核心，是要保持對未來可實現的期待性。

4、成本和效益的穩定

在實施股權激勵過程中，要考慮成本與效益的對應關系。成本是推進股權激勵可能涉及的成本，主要包括資金、財務費用、稅務成本等，而效益則包括對人員的穩定性、業績的激勵效應。

以員工允許持股與通過有限合伙間接相當為例，哪種方式更適合？這需要對成本和效益進行核算。一欠缺，在稅務成本上，員工直接持股時，未來減持股權需按“財產轉讓支出”征稅，符合利率為20%。對于通過有限合伙間接持有公司股權的，有限合伙合需繳納5%的增值稅，同時有限合伙人繳納20%的個人所得稅，普通合伙人需按“個體工商戶的生產經營所得”的超額累進稅率繳納個人所得稅，交易成本稅率較高（可達35%）。

另一方面，對員工激勵效應和團隊穩定性，員工直接持股，股權作為個人財產，股東的處理方式權較大，激勵效顯然更強；而間接持股方式，有限合伙作為持股平臺，一般由公司核心管理人員歷任普通合伙人，這樣可以對持股平臺實施有效操控，保持員工持股的穩定性，但員工個人的處置權受到一定放寬，必須通過有限合伙實施股權處置。

重點上述兩方面，在成本和效益上各有優缺點，關鍵在于根據企業的說明情況來設定，如果創業公司激勵的技術人員較多，對股權激勵的管理統籌較為重要，以保持員工持股的靈活和人員穩定性，可以考慮通過有限合伙方式實施激勵。而如果是為了吸引個別崗位的核心人員，則可以考慮直接持股方式，激勵效應更強。

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