創(chuàng)業(yè)公司如何對待特殊人才？留住特殊人才有哪些方法？

提問人：匿名
2022-02-28 17:05

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  張金宇資深財稅專家
  中經(jīng)慧稅 • 聯(lián)貝財務(wù)

  2015年3月18日，雅虎高級副總裁在內(nèi)部正式宣布關(guān)閉雅虎北京全球研發(fā)中心。此消息被傳出后，雅虎研究中心的大門口便出現(xiàn)了大量的招聘攤點。據(jù)記者粗略估計，大概有 500 多家公司出現(xiàn)在了這次“招聘會”中。當時的火爆局面，絕對不亞于任何一場大型的現(xiàn)場招聘會。

  這個事例就足以說明人才對于公司發(fā)展的重要性，以及公司對于人才的重視程度。目前，不管是我國的本土公司，還是大型跨國公司，都在努力爭奪人才。波士頓咨詢公司曾做過一次對人力資源專業(yè)人士的調(diào)查，其結(jié)果顯示，人才管理已經(jīng)被視為在華運營的首要任務(wù)。

  的確，如今已經(jīng)是信息化、數(shù)字化、科技化的時代。對于傳統(tǒng)的用勞動力解決的工作，現(xiàn)在都有了相應(yīng)的機器設(shè)備應(yīng)對。換句話說，現(xiàn)在對普通勞動力的需求越來越小，對高素質(zhì)人才的需求越來越大。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為軟實力的競爭，也就是人才的競爭。

  既然人才對于公司有著如此重要的作用，那么當公司招聘到特殊人才時，應(yīng)如何對待呢？答案就是，特殊人才要特殊對待。具體來說，留住特殊人才有4種方法，具體內(nèi)容如圖1-1所示。

  

  圖1-1留住特殊人才的4種方法

  1.信任

  劉健是一位金融專業(yè)的博士，同時也是一位海歸人士。在國外留學(xué)期間，他就開始幫一些公司做融資、收購工作。所以，在金融行業(yè)，劉健已經(jīng)積累了一定的名氣。剛回國不久，就有獵頭公司聯(lián)系他。劉健從獵頭公司推薦的金融公司中選擇了一家規(guī)模較大的公司，當他第一天去公司報到的時候，公司的總經(jīng)理親自接待了他，并給他安排了辦公室。劉健覺得這是一個好的開始，并在心里默默地告訴自己，要好好干。

  但是，讓劉健沒有想到的是，在之后的工作中，總經(jīng)理卻處處表現(xiàn)出對劉健工作的不信任。一天，劉健向總經(jīng)理提交了一份收購方案。總經(jīng)理還未仔細查看，就對劉健說，關(guān)于這份方案，我還得召集其他同事開會討論才能做出通過與否的決定。除此之外，雖然公司給劉健的職位很高，但實際上沒有實權(quán)。劉健做出的決定，最終還是要經(jīng)過總經(jīng)理的同意才能生效。盡管這家公司給出了優(yōu)渥的待遇，但劉健最終還是選擇了辭職。

  信任是人與人之間進行交往的潤滑劑。一旦缺乏信任，人與人之間的交往必定會出現(xiàn)各種各樣的問題。由于公司的管理運作最終都要靠人來實現(xiàn)，尤其是要依靠特殊人才的力量，所以，在這個過程中需要彼此之間的信任。否則，即使招聘到了特殊人才，也難以將其留下來。

  2.職務(wù)

  如今，華為儼然已經(jīng)成為一個聞名中外的手機品牌。但是，早在 20 多年前，華為只是一家員工數(shù)不足 20 人的小公司。那么，華為是如何發(fā)展到今天這樣一個規(guī)模的呢？答案就是人才戰(zhàn)略的實施。華為公司 CEO 任正非是一位非常重視人才的領(lǐng)導(dǎo)，在很早之前，任正非就提出了“人力資本的增長要大于財務(wù)資本的增長”的觀點。

  《華為基本法》明確規(guī)定，人力資本是華為公司價值創(chuàng)造的主要因素，是華為公司持續(xù)發(fā)展和成長的源泉。為了吸引和留住高素質(zhì)人才，華為建立了一個規(guī)模巨大的研發(fā)中心。只要是有能力、有抱負的人才，就能在華為的研發(fā)中心找到自己的位置，實現(xiàn)自己的價值。

  對于不少求職者來說，尤其是具有特殊才能的人，他們對工作的要求不僅僅局限于工作性質(zhì)，還包括工作職務(wù)。因為在這些人的眼中，職務(wù)也是證明其價值的一部分內(nèi)容。可見，職務(wù)激勵法也是一種可行的人才激勵方法。從另一個角度來說，特殊人才的特殊之處，也正是可以發(fā)揮其管理作用的地方。

  3.薪酬

  薪酬關(guān)乎每一個員工的切身利益，所以薪酬激勵法也是最基本的人才激勵方法。對于同樣的職位，同樣的工作內(nèi)容，員工肯定會選擇薪酬高的公司。因為這對于員工來說，是最直接、最實在的東西。所以，公司要想吸引高素質(zhì)人才，留住特殊人才，那么應(yīng)該在財務(wù)承受范圍內(nèi)，盡可能開出較高的薪酬，因為高薪是最容易吸引人的條件了。

  4.福利

  2016年11月11日，這一天不僅是電商界的狂歡日，也是騰訊公司“18 歲的生日”。當天，騰訊公司CEO 馬化騰表示，為了感謝員工的努力和付出，特意為員工準備了一份特殊的“感恩禮包”：向每個員工授予 300 股騰訊公司股票。除此之外，騰訊公司當天還為在職員工、離職員工、外包人員，以及公司服務(wù)人員準備了總金額約 3000 萬元的現(xiàn)金紅包。

  騰訊公司的這一做法就屬于典型的優(yōu)厚福利待遇。相信騰訊公司的員工大都會被如此豐厚的福利“砸暈”，甘愿為騰訊公司奉獻青春與汗水。那么，騰訊公司在今后的發(fā)展過程中，還會擔心吸引不到人才嗎？還會擔心留不住人才嗎？在員工的眼中，福利與薪酬是不同的，薪酬是自己應(yīng)得的勞動報酬，而福利則是公司人文關(guān)懷的體現(xiàn)。

  當然，面對不同的情況，可能還會有其他具體的對待特殊人才的方法。以上提到的 4 種方法具有普適性，公司運營者若在實際運營過程中發(fā)現(xiàn)了更好、更合適的方法，同樣也可以加以利用。

  引用資料：嘉定公司注冊市級集團公司成立條件有哪些

  解決時間：2022-02-28 15:05
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