激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)已經(jīng)有眾多茁壯的學(xué)術(shù)研究，但初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式尚在摸索之中。但很多成熟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及其他創(chuàng)業(yè)企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)可以作為借鑒。

建議一：初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)選擇那些可以用期望的收益提供激勵(lì)的工具。

初創(chuàng)企業(yè)因?yàn)槠洮F(xiàn)金流低落的特征，在股權(quán)激勵(lì)的方式選擇上需要考慮到這一特征，可以通過方案的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)用未來的收入及未來的價(jià)格空間來?yè)Q取眼前的激勵(lì)效果。在我們的咨詢思考中，就建議那些無(wú)短期純利樂觀但消費(fèi)空間較多的企業(yè)采取債券激勵(lì)的方式（如下表標(biāo)示）。

從表中可以看出，相較于其他激勵(lì)方式，股份期權(quán)和限制性股票這兩個(gè)工具不需要公司有現(xiàn)金支出，這一點(diǎn)較適合在現(xiàn)金流上較為緩和的初創(chuàng)企業(yè)。相比于限制性股份，股票期權(quán)在激勵(lì)收益上只是未來的增值權(quán)，所以其適用于那些預(yù)期遮蓋收益、甚至清晰的盈利模式尚不成形的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

建議二：初創(chuàng)企業(yè)適當(dāng)在短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間取得平衡。

前文中談到，在初創(chuàng)企業(yè)中，即便是擁有很強(qiáng)的事業(yè)心，且對(duì)公司的未來前景抱起美好憧憬的雇員也更希望不能有穩(wěn)定的硬幣收入，以便解決眼前的氣體需求。而初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人通過股權(quán)激勵(lì)來代替短期激勵(lì)的想法不但達(dá)不到效果，還使得企業(yè)金錢了更大的總體代價(jià)。

所以，初創(chuàng)企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先應(yīng)該注意到，再系統(tǒng)化的股權(quán)激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)也無(wú)法讓長(zhǎng)期激勵(lì)代替短期激勵(lì)。所以在薪酬與股權(quán)激勵(lì)兩種激勵(lì)方式中取得平衡就頗為重要。薪酬與股權(quán)激勵(lì)數(shù)額的比例有經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)可供參考資料（圖1）。

中歐國(guó)際商學(xué)院黃鈺昌名譽(yù)教授認(rèn)為，通常激勵(lì)群體可獲得的股票期權(quán)是底薪的1-2倍，4-5倍就已經(jīng)非常高了。高新科技行業(yè)可以擴(kuò)展3-5倍?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的前提薪酬與股權(quán)激勵(lì)額度的比例在3-5倍應(yīng)該是類似的比例。

建議三：初創(chuàng)企業(yè)的全員激勵(lì)應(yīng)該做特殊的挑選。

在初創(chuàng)企業(yè)，做全員激勵(lì)有相比于成熟企業(yè)的天然優(yōu)勢(shì)。一是初創(chuàng)企業(yè)人員較低且不一定創(chuàng)業(yè)艱苦期加入員工，應(yīng)當(dāng)也便于給予股權(quán)激勵(lì)，二是初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)一般相比簡(jiǎn)單，束縛較少，只要?jiǎng)?chuàng)始人制作團(tuán)隊(duì)簽訂不一意見即可實(shí)施。但創(chuàng)始人宣稱的全員激勵(lì)應(yīng)該做必要的篩選，且這一點(diǎn)也應(yīng)該讓所有員工告訴，既避免形成不切實(shí)際的預(yù)期，也有利于激勵(lì)員工呈現(xiàn)出只不過的能夠與立場(chǎng)。

基礎(chǔ)條件可以包含幾個(gè)方面。首先是無(wú)違規(guī)舉動(dòng)，即違規(guī)處理期內(nèi)不得頒給股權(quán)或期權(quán)；其次是價(jià)值觀與公司的發(fā)展方向清楚，這一點(diǎn)可以通過創(chuàng)始人試鏡評(píng)估的形式進(jìn)行判斷；*后是要滿足任職年內(nèi)，可以根據(jù)情況設(shè)置半年或一年的任職年限。

業(yè)績(jī)條件與品質(zhì)條件的篩選則通過素質(zhì)假設(shè)評(píng)論與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的形式開展，并將所有人員納入人才評(píng)價(jià)的九宮格，將能力與業(yè)績(jī)都成績(jī)較高的那一小部分人員回避出激勵(lì)范圍（如圖所示）。

建議四：初創(chuàng)企業(yè)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的額度計(jì)算應(yīng)該設(shè)定測(cè)繪的標(biāo)準(zhǔn)，既必需激勵(lì)精度，又避免內(nèi)外不公平潛意識(shí)。

額度分配是另外一個(gè)需要關(guān)注的問題，分配過剩容易削弱激勵(lì)效果甚至造成負(fù)面制約。很多初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人為吸引高價(jià)值人才，在沒有進(jìn)行測(cè)算的情況下，招來時(shí)就得出大比例的股權(quán)承諾，容易給激勵(lì)對(duì)象過高的期待。在不能兌現(xiàn)承諾時(shí)，會(huì)降低創(chuàng)始人在員工中的透明度；而如果兌現(xiàn)承諾，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)造成較大的影響。在實(shí)踐中，創(chuàng)始人逐字承諾了股權(quán)，后來又反悔的案例也日知錄。在我們的咨詢實(shí)踐中，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的額度分配會(huì)進(jìn)行綜合測(cè)算，測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)包括激勵(lì)對(duì)象所處崗位等級(jí)、崗位的價(jià)值、激勵(lì)對(duì)象的能力素質(zhì)水平及其業(yè)績(jī)水平。以A公司為例，在咨詢方案中，為其設(shè)置了管理序列、專業(yè)序列、技術(shù)序列及銀行業(yè)務(wù)序列四個(gè)序列、七個(gè)等級(jí)的官職等級(jí)體系，在該等級(jí)體系中，每一個(gè)等級(jí)都將被賦予特定的期權(quán)分配等級(jí)系數(shù)，以反映出不同等級(jí)對(duì)于公司的價(jià)值。將所有崗位員工納入等級(jí)體系，即可得到其在崗位等級(jí)體系中的期權(quán)分配系數(shù)。

對(duì)于等級(jí)較低的員工還設(shè)置了工作年限的要求，為股權(quán)激勵(lì)設(shè)置一定的時(shí)間門檻（如下表所示）。

在崗位價(jià)值方面，結(jié)合A公司的業(yè)務(wù)模式及未來發(fā)展方向，將崗位分別為業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、廣告宣傳類及職能類，通過公司創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)對(duì)業(yè)務(wù)的定位分別賦予不同種類崗位權(quán)重系數(shù)，相同不同類別崗位的期權(quán)分配系數(shù)（如下表所示）。

在綜合評(píng)價(jià)方面，利用業(yè)績(jī)與能力的評(píng)價(jià)結(jié)果作為賦予股權(quán)分配系數(shù)的依據(jù)之一。但考慮到初創(chuàng)企業(yè)的員工往往加入時(shí)間不長(zhǎng)，綜合評(píng)價(jià)的參考意義要大于區(qū)分的意義。所以除了綜合評(píng)價(jià)*高的少數(shù)人被排除出股權(quán)激勵(lì)對(duì)象之外，只對(duì)綜合評(píng)價(jià)*出色的少數(shù)人賦予較高的股權(quán)分配系數(shù)。其他大部分員工賦予相同的綜合評(píng)價(jià)系數(shù)。

在確定了某一個(gè)員工的崗位等級(jí)系數(shù)、崗位價(jià)值系數(shù)及綜合標(biāo)準(zhǔn)普爾系數(shù)后，一個(gè)員工的股權(quán)分配額度即可利用相關(guān)公式計(jì)算得出。

*后，在初創(chuàng)企業(yè)做股權(quán)激勵(lì)，還應(yīng)該對(duì)業(yè)績(jī)條件、時(shí)間條件、辭去機(jī)制等做具體的規(guī)定，非常是針對(duì)企業(yè)上市、并購(gòu)等情況下的處理，以避免浮現(xiàn)糾紛。針對(duì)這些問題的處理實(shí)踐，將在時(shí)程的社論中進(jìn)行分享。

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