公司的各項事務需要人來管理，公司的各項工作也需要人來完成。那么這些人從何而來呢？答案就是人員招聘。從人員招聘的方式來看，可以分為網絡招聘、校園招聘。眾所周知，優秀的人才完成工作的效率會更高。因此，優秀的人才也是各大公司、企業爭奪的對象。這也就意味著招聘者在人員招聘的過程中要優中選優。
一、網絡招聘渠道
信息技術的發展，為招聘工作提供了極大的便利。如今，越來越多的求職者通過互聯網來找工作。與此同時，也有越來越多的公司開辟了網絡招聘途徑。有人曾做過一項調查，他們向 7000 名求職者發出了關于招聘信息獲得渠道的問卷，統計結果顯示，這 7000 名受試者中有 53.7%是通過網絡渠道獲取招聘信息的。
事實上，不論是公司，還是求職者，網絡招聘都算是一種效率高、費用低的招聘或求職方式。由于選擇網絡招聘的用戶數越來越多，所以，網絡招聘平臺也不斷涌現。目前，較為常見的招聘網站有6 個，具體如圖 1-1 所示。
圖11-16 個常見的招聘網站
1.智聯招聘
智聯招聘是目前使用人數最多的招聘網站，這與它的權威性是分不開的。作為全國性的權威人才網站，它是由政府頒發許可證的專業招聘、求職服務機構。對于公司來說，智聯招聘的優勢在于，它是目前簡歷庫最大的招聘網站，而且智聯招聘上的求職者多為中高端人才。這正是大多數大中型公司所需要的人才。
由于智聯招聘的功能較為齊全，服務質量比較高，所以，智聯招聘的收費標準相對較高。根據招聘的范圍不同，其收費標準也不一樣。不過，費用越高，意味著公司能接收到的簡歷越多，所享受的增值服務也就越多。如果招聘范圍是全國性的，那么費用也會相應地增加。
2.中華英才網
我國最早的招聘網站就是中華英才網。如今，總部位于北京的中華英才網，已經在全國范圍內建立了 22 家分公司。它主要的產品與服務有網絡招聘、校園招聘、英才招聘寶、英才 SSS、獵頭服務等。另外，由 1000 多名專業的、高素質的人才組成的人力資源服務團隊，更是為各大公司、企業的招聘工作起到了保駕護航的作用。
中華英才網不但成立時間較早，它還不斷跟隨時代發展的趨勢而升級完善。升級后的中華英才網的最大特點就是獲得了全球領先的 Monster 的技術支撐。在此基礎之上，中華英才網推出了行為定向廣告服務、全球職位發布、超級簡歷搜索等功能。可以說，這些功能的推出，為公司尋找和招聘高端人才提供了極大的方便。
3.前程無憂
前程無憂是目前中國極具影響力的網絡招聘平臺之一，它不僅是一個專業的招聘網站，而且還集聚了國內眾多的媒介資源。如今，全國共有 104 個城市納入了前程無憂的服務范圍。它的有效注冊用戶數已經超過 1 億人，日招聘職位數超過了 400 萬個。前程無憂有著人性化的篩選方式，使公司在搜尋符合條件的人才時更快、更精確。
另外，前程無憂還推出了全方位的專業化培訓服務。這對公司迅速提高員工的職業水平和綜合素質，是極為有利的。所以，考慮到后續員工培訓的問題，公司可以選擇前程無憂。
4.58 同城
58 同城是一個覆蓋全領域的生活服務平臺，招聘服務是其中的一項功能。 58 同城在全國建立了 30 家分公司，覆蓋了全國 400 多個城市。它的主要產品有招才貓直聘、58 車商通、微站通、58 幫幫、58 同城品牌公寓館、先行賠付服務。其中，招才貓直聘是一款針對小微商家以及需要招聘的個人提供的商業招聘 App，它能解決銷售、客服、服務員等熱門職位快速招人的問題。
5.獵聘網
獵聘網是一個全面顛覆傳統網絡招聘的招聘平臺，也是國內唯一一個真正實現公司、獵頭和職業經理人三方互動的職業發展平臺。截至2018 年上半年，獵聘網個人用戶數達到4320 萬個，驗證公司用戶數也從截至2017 年12 月31 日的24.86 萬個，增加到截至2018 年6 月30 日的30 多萬個，發布職位數由2017 年6月30 日的140 萬個增加至2018 年6 月30 日的240 萬個。
以北京、深圳、上海為首的10 多個核心城市，都是獵聘網的業務覆蓋區域。對于尋找高素質人才的公司來說，獵聘網是一個十分值得選擇的平臺。
6.趕集網
趕集網是一個專業的分類信息網，它的服務范圍包括房屋租售、二手物品買賣、招聘求職、車輛買賣、寵物票務、教育培訓等，覆蓋了人們日常生活的各個領域。
各種網絡招聘平臺都有自己的優勢，公司管理者可以根據自己所要招聘的人才類型，來選擇具體的網絡招聘平臺。
二、校園招聘
除了網絡招聘，校園招聘是第二種能在短時間內招聘到大量優秀人才的招聘方式。狹義的校園招聘，是指公司在各高校內組織的招聘會。而廣義的校園招聘，則是指公司通過各種方式招聘應屆畢業生的招聘形式。我們在此所說的校園招聘，主要是針對狹義的校園招聘而言的。
眾所周知，校園是人才薈萃的地方。因此，通過校園招聘，公司往往能較容易招聘到各類所需要的人才。當然，對于公司來說，要組織一場校園招聘會，也并非一件容易的事情，所以，前提是要熟悉校園招聘的流程。那么，這種狹義的校園招聘工作該如何進行呢？一般來說，校園招聘有4個步驟，如圖 1-2 所示。
圖1-2校園招聘的4個步驟
1.確定公司所需要的人才類型和崗位數量
每個公司所屬的行業類型不一樣，所處的發展階段不一樣，規模不一樣，所以，公司所需要的人才類型、空缺崗位數量也是不一樣的。因此，不論是哪一家公司要開展校園招聘活動，都要先對自身進行明確的定位，包括公司所需要的人才類型，以及崗位數量。明確這些前提條件后，在招聘的過程中，也就更有針對性，免遭無關因素的干擾。
例如，文案公司需要的是文案策劃員。這時，即使給文案公司送來技術頂尖的軟件工程師，它也不會滿意，因為軟件工程師不會做文案策劃。但如果公司不做招聘前的準備，沒有確定好所要招聘的人才類型，就真有可能為文案公司招來軟件工程師。
另外，公司在舉行校園招聘活動之前，還需要確定好所要招聘的崗位數量。如果公司本來只需要 10 名員工，結果卻招來了 15 名員工，這顯然會給公司的財務帶來負擔。
其實，不論是確定人才的類型，還是確定崗位數量，這都屬于前期準備工作。而且從公司的角度來考慮，這些準備工作是開展校園招聘活動的必不可少的前提。
2.聯系高校
校園招聘雖然是由公司發起的，但所面對的對象是即將畢業的在校學生，地點也是在校園內。而校園是一個相對封閉的地方，因此，公司要進行校園招聘活動，還需要提前聯系校方，取得校方的同意和支持。一般情況下，只要是正規的公司，按照正常的流程聯系校方，都能獲得允許，畢竟就業率也是衡量一所高校辦學質量的標準之一。
另外，大多數高校都有專門開展大型活動的場所。公司與校方取得聯系后，或許還能免費獲得校方提供的校園招聘會場所。相反，如果公司事先沒有與校方取得聯系，那么很有可能在招聘會進行的過程中，遭到校方的反對。因為校方要保證每一位在校學生的安全，所以對于沒有備案的活動，校方都會極力干預的。
3.布置招聘會現場
公司征得校方的同意后，就可以開始著手招聘會的現場布置工作了。如果校方提供了專門的活動場所，就更好辦了。基本上只需要在活動場所內張貼公司的宣傳橫幅、宣傳海報、崗位介紹等。但是，如果校方沒有提供活動場所，公司還需要在校園內尋找一處合適的活動場所。因為畢業季在夏天，天氣比較炎熱，所以，即使將活動場所選在室外，影響也不會太大。但如果招聘活動在冬季開展，那么最好選在室內。
4.宣傳活動、宣講會
為了讓更多的學生知道有關招聘會的消息，也為了吸引更多學生參加招聘會，所以，在招聘會正式開始之前，公司需要進行一系列的宣傳活動。比如，通過校園廣播、在校園官方網站上發布消息、在校園的顯眼位置張貼海報、懸掛橫幅、發放宣傳單等。總之，只要是能向學生傳遞信息的渠道，都可以用上。
宣講會是招聘活動正式開始之前的預熱環節。宣講內容包括公司的介紹、公司未來的發展規劃、公司對人才的需求等方面。設置這一環節的目的是讓求職者更深入地了解公司，為進入公司工作做準備。另外，也是為了調動整場招聘會的氣氛。基于這樣的目的，最好選擇對公司了解深刻，有深厚感情，且發言流暢的人作為宣講者。否則，學生們可能會因為宣講會的質量不佳，而對公司產生不好的印象。
公司也可以聯合高校就業指導中心一起舉辦校園招聘會。基本上每一所高校都設有自己的就業指導中心，旨在幫助學生解決在就業過程中遇到的各種問題。因此，這一機構在學生們心中也比較權威。當公司與高校的這一機構聯合開展校園招聘時，自然會得到更多學生的關注和參與，那么招聘活動的質量也就可想而知了。
三、初試、復試流程
招聘不是簡簡單單地為公司招來幾名員工即可，而是要針對公司的發展戰略，為公司尋找能促進公司朝著更好方向發展的人才。基于這個目的，不論是選擇哪種招聘途徑，都應該有嚴格的招聘流程。目前，較為常見的招聘流程就是初試、復試兩個流程。
初試和復試都可以包括筆試和面試兩個環節。一般情況下，初試是以筆試為主，面試為輔；而復試則是以筆試為輔，面試為主。所謂筆試，就是讓應聘者書面答題，而題目就是與應聘者的應聘崗位相關的知識。所謂面試，就是公司負責人面對面地與應聘者接觸，通過提問的方式了解應聘者對該公司、該崗位的看法和態度。
通過筆試，一般就能看出應聘者的基本功底。通常情況下，筆試不合格者，也就可以直接淘汰了。如果應聘者通過了筆試，這也只能說明應聘者的基本功底扎實，但是有關應聘者的性格、人品、對待這份工作的態度，還需要通過面試去了解。如果應聘者在面試中表現出對工作崗位十分滿意的態度，就可以安排復試了。
復試同樣可以分為筆試和面試兩大環節。但是，招聘負責人在復試中應該以面試為主。因為對應聘者的專業技能，招聘負責人在初試中已經有了大致的了解，應聘者的專業技能還可以在以后的工作實踐中不斷提升。基于這種情況，其實有很多公司在復試環節已經取消了筆試。
因為復試是最終決定是否錄用應聘者的環節，所以，招聘負責人應該盡量深入地了解應聘者，比如，應聘者離開之前供職的公司的原因，選擇這家公司應聘的原因，對自己職業生涯的規劃，對自我的認識，對所應聘崗位的認識，對公司的認識等。根據應聘者對這些問題的回答，基本就能判斷出應聘者的綜合素質情況。如果應聘者的綜合素質較高，則可以做出最終的錄用決定；反之，公司負責人繼續面試下一位應聘者即可。
有時候，公司負責人的事務較為繁忙，沒有時間親自面試應聘者。在這種情況下，招聘負責人應該制作一份面試登記表。不管是誰對應聘者進行面試，只需要將面試情況填寫在面試登記表中，公司負責人有時間就能查看了。面試登記表模板，如表1-1所示。
表1-1 面試登記表模板
續表
有了面試登記表，在面試期間，不管老板是否有時間、是否在場，都能有效地操控招聘最重要的環節，確保為公司招聘到符合要求的高素質人才。當然，不論是初試還是復試，時間都應該控制在30分鐘以內。否則，拖拖拉拉既會影響公司的面試效率，也會影響招聘人員對應聘者的判斷。
四、如何篩選面試者
李朝輝入職第一天，便早早地來到公司，目的就是想給公司負責人以及部門經理留下一個好印象。辦理完入職手續后，人事部的一名同事送他到他應聘的部門，并將他介紹給了部門經理。部門經理熱情地接待了他，并將他介紹給了所有的同事。李朝輝覺得一切都那么順利，心想這是一個好的開始。
安排好辦公座位后，部門經理開始給李朝輝分配任務。這是一家互聯網公司，主要業務是開發體育類 App。鑒于李朝輝是新來的員工，部門經理給李朝輝安排了一項相對輕松的工作——調試其他同事開發出來的 App。
不過，3天已經過去了，李朝輝還沒有完成任務。這項任務對于專業技術人員來說，只需要1 天就能完成，而李朝輝3 天還沒有完成，部門經理開始懷疑李朝輝的工作能力。最后，由于李朝輝不能勝任崗位要求，他還沒過試用期就被公司辭退了。
顯然，負責面試的工作人員在面試李朝輝的時候，并沒有很好地了解李朝輝的工作能力，以至于為公司招聘到了一個不合格的員工。
從上一節的內容中我們可以知道，初試和復試都可以包括筆試、面試環節，通過這些環節可以大致了解應聘者的工作能力。那么，在面試過程中，具體應該如何了解應聘者的工作能力呢？要回答這一問題，還是要先明確公司需要應聘者具備哪些能力。
事實上，對于不同行業的公司，對應聘者的能力要求也是不一樣的。例如，銷售類公司需要口才較好、心理素質過硬的應聘者；軟件開發類公司需要計算機專業，并且動手能力較強的應聘者；而廣告策劃類公司則需要美術功底較強，創意較豐富的應聘者；教育類公司則需要有愛心、有耐心的應聘者……
所以，要想了解應聘者的工作能力，招聘負責人首先對公司所招聘的崗位要有一個清醒的認識。然后，根據公司的行業屬性以及所招聘崗位的具體要求，列出一份詳細的能力要求清單。最后，根據這份清單的內容，設計與之相匹配的問題。
以廣告策劃類公司為例，假如有一個廣告策劃公司需要招聘一名廣告創意策劃人員。那么，通過分析這個崗位的特點，就可以列出該崗位需要的技能應包括美術功底、PS 技術、平面設計技術、創新能力、學習能力、溝通能力、應急應變能力等。
然后，應聘者就可以根據這些技能要求提出面試問題了，具體內容如下：
（1）你所學的專業是什么？畢業于哪一所學校？有無代表作品？
（2）你看這幅圖是否經過 PS 處理？如果沒有，應該如何進行 PS 處理？
（3）你看這幅設計圖的色彩搭配是否合理？如果不合理，應該怎樣修改？
（4）如果讓你為加多寶設計一則廣告，你有什么想法？
（5）你所了解的廣告策劃行業內的最新消息或最新技能是什么？
（6）假設有一位同事臨時有事，公司將他的工作轉交給你，你會如何與他對接？
（7）你為客戶設計的廣告方案馬上就到提交階段了，但客戶臨時提出修改意見。遇到這種情況，你會如何處理？
通過向應聘者提出以上極具針對性的問題，就可以對應聘者的工作能力有大致的了解。除此之外，負責面試的工作人員還可以留出一些時間讓應聘者提問。通過應聘者的提問，招聘人員也能了解應聘者的性格及工作能力。因為從心理學的角度來看，應聘者所提出的問題，一定是他們最為關心的問題。而應聘者所關心的內容，也能反映出應聘者的思維特點以及對公司的態度等方面的內容。
五、關于求職者期望值過高的處理辦法
招聘是一個雙向選擇的過程，看似是公司在挑選求職者，其實也是求職者在挑選公司。有些時候，即便是公司向求職者發出入職邀請，求職者也可能會因為對公司給出的薪酬、待遇等方面不滿意而拒絕入職。
一般情況下，求職者在應聘時都會在簡歷中寫出自己的期望薪資。有可能這個薪資要求低于公司的預算要求，也有可能這個薪資要求高于公司的預算要求。那么，面對這種薪資差異，公司又應該如何處理呢？
員工的薪資屬于公司運營成本的一部分。從控制公司運營成本的角度來看，公司應該盡量將員工的薪資水平控制在預算范圍之內。如果直接拒絕求職者的薪資要求，很有可能會引起求職者的反感，進而導致招聘工作受阻。所以，恰當地處理這個問題就顯得十分必要了。
尤其是剛畢業的學生，由于他們缺乏對現實社會的認識和了解，因此他們提出的期望薪資往往比較高。作為公司的面試官，在面對這種情況時應該表示理解，而不是對對方進行嘲諷和打擊。
第一步，對求職者的要求表示理解，有助于拉近面試官與求職者之間的距離，給求職者留下一個良好的印象，以便在之后的溝通過程中提出自己的意見。
當然，表示理解并不代表就要滿足求職者的要求，這只是戰略上的第一步。第二步就應該進入反攻階段。這時，面試官應該向求職者介紹公司的薪酬制度，包括公司的一些福利制度。可能這個薪資水平與求職者的期望值有一定的差距，為了讓求職者能夠接受，面試官可以說，這是按照法定的工資標準以及目前當地的消費水平制定的，以便讓求職者認識到現實情況，而不是一直沉浸在自己的想象中。
第三步，面試官應該對加薪和福利問題做出承諾。大多數公司都設有加薪制度和福利制度，然而在實際執行中卻存在較大的差異。為了讓求職者放心，也為了取得求職者的信任，公司方面應對此做出承諾，確保制度能如約履行。
一般情況下，按照以上步驟，是能夠處理小幅度薪資差異問題的。如果求職者的期望薪資遠遠高于公司預算，只能說明兩者之間的匹配度太低，這樣的求職者是留不下來的。
六、《入職協議書》
通常情況下，公司招聘到員工后，都會有一個試用期，時間為 3 ～ 6 個月不等。在試用期內，員工可以對公司的情況進行考察和熟悉，公司也可以對員工的實際工作能力進行考察。最終，雙方再做一個是否選擇彼此的決定。所以，員工在試用期內，公司一般不會與員工簽訂勞動合同。
雖然沒有簽訂勞動合同，但是為了讓公司有約束員工的有力工具，同時讓員工的合法權益得到有效的保障，便有了《入職協議書》。員工在入職之后，除了要辦理正常的入職手續，還需要簽訂一份《入職協議書》。
在員工正式轉正之前，《入職協議書》就相當于《勞動合同》，能夠起到同等的法律效力。可以說，這是一份能同時維護勞動者與公司雙方權益的、具有法律效力的協議。入職協議書模板，如表1-2所示。
表1-2入職協議書模板
與員工簽訂《入職協議書》之前，公司負責人應先告知員工簽訂這份協議的目的，并讓員工仔細閱讀這份協議。如果員工提出了異議，應向員工解釋清楚，而不是在員工不知情的情況下，強迫員工簽訂《入職協議書》。
七、簽訂勞動合同
如果員工在試用期內表現良好，能夠勝任各項工作，并且對公司的各項規章制度和管理方式沒有異議。那么在試用期結束之后，就應該為員工辦理轉正手續，這也就意味著該員工將正式成為公司的一員，之后公司也就有義務保障員工的合法權益，這其中就包括與員工簽訂正式的《勞動合同》。
在現代的公司管理制度中，正式的《勞動合同》有三個方面的作用：第一，它可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識；第二，它可以有效地維護用人單位和勞動者雙方的合法權益；第三，它有利于及時處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。因此，不論是從公司的角度來看，還是從勞動者的角度來看，都非常有必要簽訂勞動合同。勞動合同模板，如表1-3所示。
表1-3勞動合同模板
續表
續表
續表
引用資料：盲目跟風要不得 公司注冊須慎行
解決時間：2022-07-07 19:50
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